Diskriminasie in die Werksplek

In Suid-Afrika word werkplek diskriminasie onder die Arbeidswet raamwerk aangespreek, hoofsaaklik deur die Wet op Gelyke Indiensneming van 1998 (EEA)

Die Wet is ontwerp om gelyke geleenthede en billike behandeling in die werksplek te bevorder deur die uitskakeling van onbillike diskriminasie.

Die Wet verbied diskriminasie op verskeie gronde, insluitend maar nie beperk nie tot:

• Ras
• Geslag
• Swangerskap
• Huwelikstatus
• Familie verantwoordelikheid
• Etniese of sosiale oorsprong
• Kleur
• Seksuele oriëntasie
• Ouderdom
• Gestremdheid
• Godsdiens
• MIV-status
• Geloof
• Politieke mening
• Kultuur
• Taal
• Geboorte

Die Wet dek nie net direkte diskriminasie nie, maar ook indirekte diskriminasie, wat plaasvind wanneer 'n oënskynlik neutrale bepaling, kriteria of praktyk, individue benadeel en in vergelyking met ander stel. Onder die Wet word werkgewers verplig om stappe te doen om gelyke geleenthede in die werkplek te bevorder deur onbillike diskriminasie uit te skakel. Dit sluit die implementering van regstellende aksie-maatreëls in. Daar word van werkgewers verwag om verslae aan die Departement van Arbeid voor te lê oor hul pogings en vordering met die implementering van diensbillikheid.

Individue wat voel teen hulle gediskrimineer is, kan 'n klagte by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) indien. Die KVBA is 'n geskilbeslegtings liggaam wat ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge gestig is, en dit bied 'n meganisme om kwessies van onbillike diskriminasie in die werkplek op te los.

Dit is ook opmerklik dat die Suid-Afrikaanse Grondwet, deur die Handves van Regte, diskriminasie verbied en die regte van alle mense op gelykheid en menswaardigheid verskans, wat die wetlike raamwerk teen diskriminasie in alle sfere van die samelewing, insluitend indiensneming, versterk. Gegewe die dinamiese aard van wette en die interpretasie daarvan, is dit belangrik om met ‘n Prokureur te konsulteer ten einde die nodige regsadvies in te win met betrekking tot diskriminasie in die werkplek en hoe om dit korrek te hanteer.

As jy glo dat daar teen jou in jou werkplek gediskrimineer word, stel ek voor dat die volgende prosedures gevolg word om die probleem aan te spreek en op te los:

• Begin altyd intern, sou jou maatskappy oor interne griewe-prosedures beskik. Dit sal die eerste stap vir 'n gegriefde werknemer wees, om die voorval intern aan te meld, volgens die maatskappy se griewe- of menslike hulpbron-beleide. Dit kan behels dat die kwessie eers met byvoorbeeld “HR” bespreek word.

• Sou dit gebeur dat die saak nie intern opgelos kan word nie of indien die werknemer verkies om nie die roete van ‘n interne prosedure te volg nie, kan die werknemer 'n klag by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) indien.

https://www.ccma.org.za/wp-content/uploads/2023/03/CCMAs-20222023-PAIA-and-POPIA-Manual-Afrikaans.pdf

• Klagtes moet wel ingedien word binne ses maande nadat die diskriminasie plaasgevind het. Sodra die klag ingedien is, sal die KVBA poog om deur middel van ’n minder formele proses, wat daarop gemik is om die partye aan te moedig om te versoen en ’n ooreenkoms te bereik.

• In die geval waar die partye nie kan versoen nie, sal die KVBA 'n “Sertifikaat” uitreik waarop aangedui word dat die partye nie kon skik nie. Die werknemer het dan die opsie om die saak verder te neem en na die Arbeidshof toe te verwys, wat die gesag het om bevele oor die aangeleentheid te maak, insluitend vergoeding vir die werknemer, herindiensneming (waar van toepassing), en enige ander bevel wat dit goed ag.

• In gevalle waar diskriminasie sistemies is of verband hou met mislukking in die implementering van regstellende aksie-maatreëls, kan die kwessies deur die Departement van Arbeid aangespreek word.

• Ek sal dit wel aanbeveel, dat die benadeelde party (werknemer of werkgewer) deur die loop van die saak met ’n prokureur konsulteer wat in arbeidsreg spesialiseer. ’n Prokureur kan advies gee oor die sterkte van die saak, help met die voorbereiding van dokumentasie, en indien nodig die benadeelde persoon in die Arbeidshof verteenwoordig. Laastens wat die benadeelde persoon MOET onthou is, om stiptelik op te tree weens die tydsbeperkings vir die indien van klagtes en om gedetailleerde rekords te hou van alle voorvalle van diskriminasie, insluitend datums, tye, getuies en enige kommunikasie wat met die voorvalle verband hou.

• Die werkgewer MOET ’n getekende dienskontrak met elke liewe werknemer in diens van die maatskappy in plek hê, dit vorm die basis van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer. Baie maatskappye maak die algemene fout om van ‘n generiese dienskontrak gebruik te maak ten einde kostes te bespaar, my advies sal wees om eerder ‘n Prokureur te raadpleeg om vir jou besigheid ‘n dienskontrak op te stel wat “tailor made” is.

• Daar is verskeie dienskontrakte, bv. ‘n pro basie tydperk kontrak, ‘n permanente dienskontrak of ‘n vaste termyn dienskontrak. Maak voorsiening vir aftrekkings in die dienskontrak, wat nie statutêre aftrekkings is nie – geen aftrekkings, behalwe vir statutêre aftrekkings, kan sonder die werknemer se toestemming gemaak word nie. Spreek tyd periodes aan in jou besigheid se dienskontrakte met betrekking tot tye, rusperiodes, oortyd, ens. Onthou ook om ‘n formele aftree-ouderdom te implementeer in jou dienskontrakte.

• Elke werknemer moet ‘n posbeskrywing hê met haalbare doelwitte. Werknemers moet weet wat van hulle verwag word en op watter standaard hulle werk moet wees. Deurlopende evaluering en opleiding is noodsaaklik om werksprestasie te beoordeel. Dit is ook belangrik dat werkgewers ten minste die nasionale minimum loon betaal aan hulle werknemers.

• Onthou om plakkate van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die Wet op Billike Werksgeleenthede en die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid duidelik en sigbaar te vertoon in jou besigheid:

• Maak seker jou dissiplinêre kode is relevant en op datum – elke werksplek moet ‘n toepaslike dissiplinêre kode hê. Die dissiplinêre kode is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is wat werknemers moet volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer die nodige stappe neem in ooreenstemming met die toepaslike sanksies wat in die kode gelys word. Wees konsekwent met die toepassing van die dissiplinêre kodes om dienooreenkomstig onregverdige diskriminasie in die werksplek te vermy.Maak seker dat jy, as die werkgewer, geregistreer is by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) en die Vergoedingskommissaris.